상여금, 통상임금에 포함될까요?

상여금이 통상임금에 포함되는지 궁금하신가요? 통상임금의 중요성, 상여금 포함 기준, 기업 실무 가이드 등으로 알려드리겠습니다.

상여금의 통상임금 포함 기준과 최신 판례

많은 기업들이 직원들에게 상여금을 지급하지만, 이 상여금이 통상임금에 포함되는지 여부는 항상 뜨거운 논쟁거리입니다. 2013년 대법원 전원합의체 판결 이후에도 재직자 요건 등 다양한 쟁점들이 발생하며, 기업과 근로자 모두 혼란을 겪고 있습니다.

그래서 최신 판례들을 바탕으로 상여금의 통상임금 포함 여부를 판단하는 기준과 기업 실무 가이드로 여러분의 궁금증을 해소해 드리겠습니다.

 

 

통상임금, 왜 중요할까요?

통상임금은 연장·야간·휴일근로수당, 연차유급휴가수당 등 근로자가 추가로 일하거나 휴가를 사용할 때 지급되는 각종 법정 수당의 기준이 됩니다. 그래서 통상임금이 높아질수록 근로자에게 지급되는 법정 수당의 금액도 비례적으로 증가하게 되므로, 근로자들의 처우 개선에 직결됩니다.

반면, 기업 입장에서는 통상임금 산정 범위가 확대될 경우 인건비 부담이 증가할 수밖에 없어 경영에 부담이 될 수 있습니다.

특히, 상여금이 통상임금에 포함될 경우 인건비 부담은 더욱 커질 수 있으므로, 상여금의 통상임금 포함 여부는 기업의 경영 상황과 근로자들의 처우 개선 사이에서 신중하게 판단해야 할 중요한 문제입니다.

상황별 근로시간 판단 기준과 사례 분석

상여금, 언제 통상임금에 포함될까요?

상여금이 통상임금에 포함되려면, ①소정근로의 대가여야 합니다. 즉, 근로자가 소정근로시간에 일한 것에 대한 대가로 지급되는 금품이어야 합니다. 또한, ②정기성, ③일률성, ④고정성의 세 가지 요건을 모두 충족해야 합니다.

1. 정기성: 정해진 기간마다 반복적으로 지급되는 상여금을 의미합니다. 매월 지급되는 상여금뿐 아니라, 2개월, 분기, 반기 등 규칙적인 간격으로 지급되는 상여금도 정기성을 갖습니다.
2. 일률성: 일정한 조건을 충족하는 모든 근로자에게 지급되는 상여금을 말합니다. 모든 근로자에게 지급되거나, 특정 직급 이상 또는 일정 근무 경력 이상의 근로자 등 일정한 기준에 해당하는 모든 근로자에게 지급되는 경우 일률성을 충족합니다.
3. 고정성: 지급 여부나 금액이 업무 성과나 추가 조건에 따라 달라지지 않고, 사전에 확정된 상여금입니다. 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 당연히 지급받을 수 있는 상여금이 고정성을 갖습니다.

 

 

최신 판례: 재직자 요건과 기본급 성격의 상여금

과거에는 '지급일 당시 재직 중인 근로자에게만 지급한다'는 재직자 요건이 있는 상여금은 고정성이 없어 통상임금으로 보지 않는 경우가 많았습니다.

그러나 최근 대법원 판례는 재직자 요건을 둔 상여금도 통상임금에 해당할 수 있다고 판단하고 있습니다.

특히, 기본급 성격의 상여금은 재직자 조건을 설정하는 것이 부적절하며, 설령 회사 규정에 재직자 조건이 있더라도 그 효력이 없다고 봅니다. 즉, 지급일 이전에 퇴직하거나 휴직한 근로자에게도 근무한 일수에 비례하여 상여금을 지급해야 하며, 이러한 상여금은 통상임금에 포함됩니다.

예를 들어, 회사에서 매월 지급하는 정기상여금이 재직자 요건 없이 모든 근로자에게 일률적으로 지급되고, 그 금액이 사전에 확정되어 있다면, 이는 기본급 성격의 상여금으로 볼 수 있습니다. 따라서 해당 상여금은 통상임금에 포함되어야 합니다.

기업 실무 가이드: 임금체계 점검 및 소송 예방

기업은 상여금의 통상임금 포함 여부에 대한 최신 판례 동향을 파악하고, 임금체계를 점검하여 불필요한 법적 분쟁을 예방해야 합니다.

• 임금체계 점검: 현재 지급하고 있는 상여금의 종류, 지급 기준, 지급 조건 등을 검토하고, 통상임금에 해당하는 상여금을 명확히 구분해야 합니다. 특히, 재직자 요건의 효력, 기본급 성격의 상여금 여부 등을 꼼꼼히 살펴봐야 합니다.
• 소송 예방: 임금체계 개선을 통해 통상임금 관련 분쟁 요소를 최소화하고, 명확하고 투명한 임금 지급 기준을 마련해야 합니다. 또한, 노사 합의를 통해 상여금의 통상임금 포함 여부를 명확히 하는 것도 좋은 방법입니다.
• 주의 사항: 통상임금은 개별 사안에 따라 판단 기준이 달라질 수 있으므로, 전문가의 도움을 받아 면밀히 검토하는 것이 필요합니다.

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판례를 통해 배우는 소송 전략: 신의칙 논란

통상임금 소송에서 기업이 자주 주장하는 논리가 바로 신의칙입니다.

• 신의칙이란, 법률관계 당사자는 상대방의 신뢰를 저버리지 않도록 성실하게 행동해야 한다는 원칙입니다.

기업은 과거 상여금을 통상임금에서 제외한다는 관행이나 노사 합의를 근거로, 근로자의 추가 법정수당 청구가 신의칙에 위배된다고 주장합니다.

실제로, 정기상여금이 통상임금에 해당함에도 불구하고, 신의칙에 위배되어 추가 법정수당 청구가 기각된 사례가 있습니다.

해당 판례에서 법원은 기업이 오랜 기간 정기상여금을 통상임금에서 제외한다는 전제하에 임금협상을 진행해 왔고, 정기상여금을 통상임금에 포함할 경우 기업에 막대한 재정적 부담을 줄 수 있다는 점을 고려했습니다.

그러나 모든 경우에 신의칙이 적용되는 것은 아닙니다. 대법원은 신의칙 적용은 신중하고 엄격하게 이루어져야 한다고 판시하고 있습니다.

따라서 기업은 신의칙을 근거로 소송에서 무조건 승소할 수 있다고 생각해서는 안 됩니다. 구체적인 사실관계, 노사 합의 내용, 기업의 재정 상황 등을 종합적으로 고려하여 신의칙 적용 여부를 판단해야 합니다.

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상여금의 통상임금 포함 여부는 복잡하고 민감한 문제입니다. 위에서 소개한 내용을 참고하여 기업은 임금체계를 점검하고 분쟁을 예방하며, 근로자는 자신의 권리를 제대로 이해하고 보호받을 수 있기를 바랍니다.

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