포괄임금제와 식대, 유급휴가 지원비 요건 및 특징
포괄임금제와 식대 문제에 고민이라면 이 글을 읽어보세요. 법적인 근거와 판례를 인용하여 답변해 드립니다. 유급휴가 지원비도 받을 수 있는 방법도 알려드립니다.
포괄임금제와 식대, 유급휴가 지원비 요건 및 특징
포괄임금제는 근로자가 소정근로시간을 초과하는 연장·야간·휴일근로에 대한 수당을 기본임금에 포함하여 매월 일정액으로 지급하는 것을 말합니다. 그러나 포괄임금제에 의한 임금계약이 유효하려면 일정한 요건이 필요하며, 이를 위반하면 법적인문 제가 발생할 수 있습니다.
또한 식대는 임금의 구성요소가 아닌 복리후생의 일종으로 간주되므로 임금에서 차감하여, 급여명세서에 기재하는 것은 부적절합니다. 마지막으로 유급휴가지원비는 코로나19 확산방지를 위해 자발적으로 유예된 유료휴가를 사용한 근로자들에게 정부에서 지원하는 비용입니다. 재택근무 중에도 유예된 유료휴가를 사용할 수 있지만, 동시에 사용하는 경우에는 유급휴가지원비를 받을 수 없습니다.
포괄임금제 유효성과 요건
포괄임금제는 법령상의 용어는 아니며 판례상 인정되어 온 것입니다. 포괄임금제에 의한 임금계약이 유효하려면 다음과 같은 요건이 필요합니다.
- 근로자가 소정근로시간을 초과하는 연장·야간·휴일근로를 할 것이 당연히 예정되어 있거나 그런 근로가 불가피한 경우
- 근로자가 소정근로시간을 초과하는 연장·야간·휴일근로를 할 때마다 그 수량을 정확하게 산정하기 어려운 경우
- 근로자가 소정근로시간을 초과하는 연장·야간·휴일근로에 대한 제수당을 기본임금에 포함하여 매월 일정액으로 지급하는 것에 동의한 경우
- 포괄임금제에 의해 지급되는 임금이 최저임금 보다 낮지 않은 경우
따라서 만약 여러분이 위 요건 중 일부가 충족되지 않았다면 아래 사항들을 충족했는지 확인해 보시길 바랍니다.
첫째, 귀하가 소정근로시간을 초과하는 연장·야간·휴일근로를 할 것이 당연히 예정되어 있거나 그런 근로가 불가피한지 여부는 귀하의 업무성질과 형태에 따라 달라집니다. 만약 그렇지 않다면 포괄임금제를 적용할 수 없습니다.
둘째, 귀하가 소정근로시간을 초과하는 연장·야간·휴일근로를 할 때마다 그 수량을 정확하게 산정하기 어려운 지 여부도 업무성질과 형태에 따라 달라집니다. 만약 그렇지 않다면 포괄임금제를 적용할 수 없습니다.
셋째, 귀하가 포괄임금제에 의해 지급되는 임금이 최저임금 보다 낮지 않은지 여부도 확인해야 합니다. 만약 그렇다면 포괄 임금제를 적용할 수 있습니다.
결론적으로, 귀하의 계약서 항목에 만약, 기본급 200만 적혀있고 이하수당(연장, 야간, 휴일) 칸이 있지만 공란이고, 합계 200만 원으로 적혀있다면 이것만으로는 포괄임금제로 인정받기 어렵습니다. 추가적인 사실이나 증거가 필요합니다.
그리고 더 자세하게 근로시간제도에 대해 알고 싶다면 '고용노동부'의 근로시간제도에 관한 카드뉴스를 참고하시기 바랍니다.
식대 성격과 문제점
식대는 통상적으로 임금의 구성요소가 아닌 복리후생의 일종으로 간주됩니다. 따라서 식대를 임금에서 차감하여 급여명세서에 기재하는 것은 부적절합니다. 만약 식대가 정기적이고 동일한 금액으로 지급되고, 근로자가 식대를 받기 위해 특별한 조건이나 절차를 거치지 않아야 한다면 식대는 임금으로 간주될 수 있습니다. 이 경우에는 식대를 임금에서 차감하지 않고 급여명세서에 기재해야 합니다.
※식대는 보통 임금이 아니라 복지입니다. 그래서 임금에서 빼고 급여명세서에 적으면 안 됩니다. 그런데 식대를 매달 같은 돈으로 주고, 근로자가 식대를 받으려면 따로 신청하거나 조건을 만족해야 하는 게 아니라면 식대는 임금이라고 볼 수 있습니다. 이럴 때는 식대를 임금에서 빼지 말고 급여명세서에 적어야 합니다.
회사에서 기본급 기준으로 지원사업 신청 등에 악용할 소지가 있는지 여부는 구체적인 사례와 법률적 판단이 필요합니다. 일반적으로 회사에서 임금을 인위적으로 낮추거나 조작하여 지원사업 신청 등을 하는 것은 부당하고 위법합니다.
악용 사례
회사에서 기본급 기준으로 지원사업 신청 등에 악용할 소지에 대한 구체적인 사례는 다음과 같습니다.
- 회사에서는 포괄임금제로 계약하여 기본급을 높게 보이게 하고, 연장·야간·휴일 수당을 지급하지 않는 경우가 있습니다. 이렇게 하면 근로자의 실질적인 임금은 낮아지고, 회사는 공공기관의 지원사업이나 정부의 재난지원금 등을 신청할 때 기본급이 높은 것으로 인정받아 혜택을 받을 수 있습니다.
예를 들어, 공공기관이 자회사를 설립하여 파견·용역직을 정규직화 하면서 자회사 대표들에게 고액의 성과급과 연봉을 주고, 직원들의 처우 개선에는 미온적인 경우가 있었습니다.
- 회사에서는 포괄임금제로 계약하여 근로자의 근로시간을 산정하지 않고, 고정된 임금만을 지급하는 경우가 있습니다. 이렇게 하면 근로자는 장시간 노동을 해도 추가 수당을 받지 못하고, 회사는 근로시간 관리나 노동감독에 대한 책임을 회피할 수 있습니다.
예를 들어, 게임·테크 회사에서 중요한 서비스 론칭을 앞두고 밥 먹듯 야근하는 ‘크런치 모드’를 가능케 한 제도가 포괄임금제였습니다.
유급휴가 지원비 조건과 제한
유급휴가 지원비란 코로나19 확산 방지를 위해 자발적으로 유예된 유료휴가를 사용한 근로자들에게 정부에서 지원하는 비용입니다. 유예된 유료휴가란 회사와 협의하여 사용하지 않고 남겨두었다가 나중에 사용할 수 있는 유료휴가입니다. 유예된 유료휴가를 사용한 경우 최대 5일까지 50%의 급여(최대 130만 원)를 받을 수 있습니다.
재택근무란 회사와 협의하여 직장 외의 장소에서 업무를 수행하는 것입니다. 재택근무 중인 경우 정상적인 급여와 복리후생을 받아야 합니다. 재택근무와 유예된 유료휴가는 별개의 제도이므로, 재택근무 중에도 유예된 유료휴가를 사용할 수 있습니다.
그러나 재택근무와 유예된 유료휴가를 동시에 사용하는 경우에는 유급휴가 지원비를 받을 수 없습니다. 즉, 재택근무 중에는 일부 시간만 유예된 유료휴가를 사용하고 나머지 시간은 업무를 수행하는 것이 가능하지만, 그 경우에는 그 일부 시간만큼만 유급휴가 지원비를 신청할 수 있습니다.
따라서 재택근무와 유급휴가를 어떻게 조합하여 사용했는지에 따라 다르겠지만, 재택근무 중에도 전체시간을 유예된 유료휴가로 사용하셨다면, 최대 5일까지 50%의 급여(최대 130만 원)를 받을 수 있습니다. 그러나 재택근무 중에 일부시간만 유예된 유료휴가로 사용하셨다면, 그 일부시간만큼만 유급휴가지원비를 받을 수 있습니다.
조치 방안
포괄임금제, 식대, 유급휴가지원비와 관련하여 세 가지 질문에 대해 답변해 드렸습니다. 만약 세 가지의 조건을 충족하지 못했다면, 다음과 같은 조치방안을 고려해 보실 수 있습니다.
- 포괄임금제의 유효성여부를 확인하기 위해 회사와 협의하여 계약서와 급여명세서를 수정하거나, 필요한 경우 법률상담이나 분쟁조정을 요청할 수 있습니다.
- 식대의 성격과 문제점을 인지하고 회사와 협의하여 식대를 임금에서 차감하지 않고, 급여명세서에 기재하도록 요청할 수 있습니다.
- 유급휴가지원비의 조건과 제한을 숙지하고 재택근무와 유예된 유료휴가의 사용비율을 조절하여 최대한의 혜택을 받을 수 있도록 신청할 수 있습니다.
포괄임금제는 근로 시간이 불규칙하거나 구성원이 재량으로 근로 시간을 정할 수 있는 경우에 적용하는 임금 산정 방식입니다. 그러나 많은 기업들이 포괄임금제를 공짜 야근 수단으로 남용하고 있습니다. 이는 근로자의 임금과 근로시간을 침해하고, 회사는 정부의 지원사업이나 감독을 피할 수 있는 혜택을 누리고 있습니다. 따라서 포괄임금제의 적용 여부와 법적 기준에 대해 정확히 알고, 근로자의 권리를 보호할 수 있도록 해야 합니다.
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